Версия для слабовидящих: Вкл Выкл Изображения: Вкл Выкл Размер шрифта: A A A Цветовая схема: A A A A

МЕСТО НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА

Иванова К. В.
Россия, Белгородский национальный исследовательский университета
RinaIvanova1996@yandex.ru 

Мотивация людей к труду всегда занимала одно из наиболее значительных мест в процессе осуществления различных видов деятельности. Проблема повышения качества работы при помощи мотивации остается актуальной и на сегодняшний день. Попытки применения такой технологии менеджмента, как мотивация, хоть и не осмысленно, но предпринимались еще с древних времен. Доказательством этого может послужить тот исторический факт, что около 3 тыс. лет назад царь Хаммурапи в своем законе установил для работников уровень заработной платы, который зависел от качества выполняемых ими обязанностей. Осуществление руководителем функции мотивации происходило как посредством наказаний, так и при помощи поощрений и наград. Таким образом, в древности ярко прослеживается разделение на положительную и отрицательную мотивацию. На сегодняшний день работодатели игнорируют инновационный подход к мотивированному профилю, используя только устаревшие методы поощрений и наказаний. В контексте данной проблемы возможности управления образовательным процессом посредством мотивации нуждаются в большем внимании со стороны руководителей [1].

На сегодняшнем этапе развития образования руководитель любого учебного заведения старается максимально эффективно задействовать все технологии менеджмента для достижения высокого уровня организации педагогического процесса [2]. Одной из них является мотивация, представляющая собой деятельность, направленную на стимулирование кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, для достижения образовательных целей. Существует два типа мотивации: материальная и нематериальная. Материальная мотивация - все виды денежных или иных материальных выплат сотруднику за выполненный труд или в целях побуждения к нему. Нематериальная мотивация - это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов.

В статье  «Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом» [3] особое внимание обращается на значение нематериальной стороны мотивации сотрудников. Во многих организациях наиболее широко используется денежное стимулирование (например, повышение заработной платы или премии). Но в современных условиях при стремительном развитии рыночных отношений, а так же при повышении конкуренции, использование только материальных методов стимулирования приводит к неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Непринятие этого факта во внимание способно привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности. А это, в свою очередь, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, в крайнем случае, даже к  уходу работников из организации [там же, с. 51].

Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей педагога выступает как механизм в современном понимании мотивационного подхода. Действия такого характера, направленные на стимулирование персонала, позволят поднять факт заинтересованности и удовлетворенности работников педагогической деятельностью, снижение затрат и повышение качества образования на максимально высокий уровень [4].

Нами было проведено исследование с целью определения отношения педагогов к нематериальной мотивации. Исследование проводилось на базе МБОУ «СОШ № 1 с УИОП г. Шебекино, Белгородской области», МБОУ «СОШ № 5 г. Шебекино, Белгородской области» и МБОУ «СОШ № 4 г. Шебекино, Белгородской области»

Выборка сотрудников для проведения данного исследования составила 300 человек. Респондентам было предложено ответить на 20 вопросов анкеты, которые носили следующий характер:

  1. Мотивы материального характера побуждают вас к трудовой деятельности?
  2. Положительные отзывы руководителя о Вас в присутствии коллег повышают Ваше стремление работать лучше?
  3. Ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда?
  4. Можете ли Вы обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход?
  5. Готовы ли Вы делать все, что необходимо для оптимизации учебного процесса, не зная о точном денежном вознаграждении за это?
  6. Делали ли Вы когда-нибудь дополнительную работу, зная при этом, что материально Вы не получите ничего?
  7. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?
  8. Если положение в Вашем учебном заведении ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?
    1. Что привлекает Вас в более высокой должности больше всего?
    2. Что для Вас означает Ваш заработок?
    3. Если бы коллеги знали обо всех Ваших успехах в трудовой деятельности, Вы бы работали с большим желанием, чем прежде?
    4. Имеете ли Вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у Вас получается лучше всего?
    5. Получали ли Вы похвалу или награду за хорошую работу в последнюю неделю?
    6. Имеется ли сотрудник, который поощряет Ваше профессиональное развитие?
    7. Считаются ли коллеги и руководство с Вашим профессиональным мнением?
      1. Имеете ли Вы возможность каждый день на рабочем месте заниматься тем, что у Вас получается лучше всего?
      2. Имеются ли у Вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы?
        1. Есть ли у Вас друзья на работе?
        2. Заботится ли ваш начальник или кто-либо из коллег о вашем личностном развитии?
        3. Готовы ли Вы тратить свое личное время, с целью достижения больших результатов в образовательном процессе?    

Полученные в ходе анализа результаты исследования представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Результаты опроса сотрудников МБОУ «СОШ №1, №5, №4 г. Шебекино 

В ходе исследования было выявлено, что 36% опрошенных довольны стимулированием, в виде денежных выплат, а 58% респондентов работали бы с большим удовольствием и желанием, если бы в школе более активно проводились действия нематериальной мотивации. Помимо этого 6% опрошенных сотрудников составили те, кто не заинтересован в каком-либо стимулировании. По окончании анализа результатов опроса нами были предложены следующие рекомендации: во-первых, следует применять различные виды нематериальных поощрений: устная похвала педагога в присутствии коллег, конкурс «Лучший учитель», «Доска почета», награждения за особый вклад в учебный процесс, так как публичное признание профессионального успеха сотрудников – это один из сильных мотивирующих аспектов. Во-вторых, налаживание эмоционального климата: большое значение имеет неформальное общение в коллективе, отношениям между коллегами не следует перерастать в конкуренцию, напротив, они должны представлять собой единый организм, направленный на повышение качества образования на локальном уровне. В- третьих, руководителю не следует полагать, что нематериальные стимулы оказывают одинаковое влияние на весь персонал. Поэтому необходимо применять дифференцированный подход к мотивированному профилю, учитывая индивидуальность каждого работника образования.

Таким образом, значение нематериальной мотивации педагогов на современном этапе является одной из важнейших технологий повышения качества образовательного процесса, позволяющей побуждать работников учебных заведений к эффективной и добросовестной деятельности, при этом сводя к минимуму затраты на данные мотивационные мероприятия. Сотрудник, мотивированный таким образом, не ориентируется лишь на получение денежных выплат. У него появляется личный реальный интерес и желание добиться высоких показателей в педагогическом процессе. Все эти составляющие играют большую роль в системе совершенствования менеджмента качества образования. Нематериальное мотивирование педагогов доказывает, что то, как работает каждый отдельно взятый сотрудник, определяет уровень образовательных услуг любого учебного заведения.

Литература

  1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
  2. Багаутдинова Н. Формирование системы менеджмента качества образовательной организации // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 1. С. 101-106.
  3. Олехнович М.О., Макарова Т.А. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 12. С.50-53.
  4. Вовна В.И. Мониторинг качества обучения как важнейший инструмент управления образованием //Инновации в образовании. 2005. № 5. С.67-73.