Неверова Т.А.
МОДЕЛЬ СОЦИАЛЬНОГО СТАТУСА РАБОТНИКА КУЛЬТУРЫ
г.Тамбов, Россия
nev_tat@mail.ru
Работники культуры представляют собой одну из самых многочисленных социально-профессиональных групп в структуре региональной интеллигенции. В настоящее время в сфере культуры Тамбовской области трудятся около 6000 человек. Это руководители и работники областных и муниципальных библиотек, музеев, театров, концертных учреждений, культурно-досуговых учреждений, парков культуры и отдыха, педагогические работники образовательных учреждений в сфере культуры. Их деятельность связана с удовлетворением культурно-досуговых потребностей населения региона и предоставлением доступа к культурному наследию [1,с.84].
Необходимость изучения социального статуса работника культуры обусловлена тем, что профессиональная группа работников культуры достаточно многочисленна, а также характеризуется собственным набором ценностей, стереотипами поведения, образом и стилем жизни.
Проблема заключается в противоречии между высоким социальным значением сферы культуры и понижением роли труда, снижением трудовой мотивации, ощущением работниками собственной незначительности в обществе, незакрепляемостью молодых специалистов на рабочем месте.
Социальный статус работника культуры является обобщенным показателем сравнительного положения данной профессии в профессионально-квалификационной структуре регионального сообщества. Исходя из того, что социальный статус профессии характеризует официальное или неофициальное признание ее необходимости и популярности, очевиден дисбаланс данных позиций применительно к сфере культуры. С одной стороны, наблюдается тенденция повышения экономической составляющей социального статуса работника культуры в Тамбовской области, а с другой стороны престижная составляющая социального статуса большинства профессий в сфере культуры остается чрезвычайно низкой.
Для того, чтобы выяснить возможности повышения общественного статуса работника культуры в Тамбовской области, в ходе исследования была разработана многофакторная модель социального статуса работника культуры, учитывающая следующие компоненты: статусная роль, статусные права и обязанности, статусный диапазон, статусные символы, статусный образ, статусная идентификация, статусное видение мира.
Рисунок 1. Модель социального статуса работника культуры.
Использование методики социального моделирования позволило разработать модель социального статуса работника культуры с учетом множества факторов, свойств и отношений, оказывающих влияние на социальный статус и социальный престиж работника культуры [Рис.1]. Среди основных детерминирующих факторов выделим социально-демографические показатели; социально-профессиональные показатели; экономические показатели; ценностно-мотивационные показатели. В группу социально-демографических показателей включены: пол, возраст, семейное положение. Отметим, что демографический состав группы работников культуры существенно влияет на её социальный статус, однако и социокультурный статус оказывает воздействие на демографические характеристики профессиональной группы [2].
Важным фактором социально профессионального статуса работника культуры является его профессиональная компетентность, которая определяется как некое подтвержденное право принадлежности к определенной профессиональной группе работников, признаваемое со стороны социальной системы в целом, представителями данной профессиональной группы, но и других социальных и профессиональных групп.
Профессиональная компетентность включает:
- профессиональную квалификацию (теоретическая и практическая подготовленность; профессионально и социально значимые продукты, созданные субъектом в процессе деятельности);
- профессионально значимые личностные особенности (социальная оценка деятельности работника со стороны представителей социальной сферы в целом;
- внешние, реализованные личностью, но отчужденные проявления профессиональной деятельности;
- продукты профессиональной деятельности;
- степень выраженности определенных индивидуальных характеристик личности работника в процессе профессионального воздействия и взаимодействия;
- степень выраженности личностных профессионально значимых качеств.
Престижный статус профессии обусловлен творческим характером труда, степенью популярности профессии, престижностью названия профессии, условиями и уровнем оплаты труда, самостоятельностью, возможностью для творчества, свободным графиком работы, уверенностью в стабильность своего положения, возможностью продвижения, доступа к власти, работы за рубежом и др.
Экономический статус профессии включает такие факторы как высокооплачиваемая / низкооплачиваемая, устойчивость спроса на профессию, конкурентоспособность лиц данной профессии на рынке труда в группе смежных профессий, уровень материального вознаграждения в зависимости от уровня квалификации.
Следующим важным элементом социального статуса работника культуры являются мотивирующие факторы профессиональной деятельности, среди которых наиболее важными являются следующими:
- Личные (врожденные и сформированные) склонности и потребности в определенном виде активности.
- Социально и культурно обусловленные мотивы как осознанные причины выбора профессии.
- Латентные мотивы и глубинные переживания, порождающие стремление к выбранной профессии.
- Особенности темперамента, непосредственно влияющие на то, как именно личность реализует себя в профессиональной деятельности.
Совокупность этих факторов образует мотивационный контур, который приводит личность в профессию.
Конкретный набор трудовых мотивов зависит от трудовой ситуации и жизненных обстоятельств, в совокупности образуя мотивационное ядро профессиональной деятельности.
Существенным фактором, оказывающим влияние на социальный статус работника культуры, является вознаграждение за труд и стимулирование. В модели социального статуса важно учитывать как внутренние (чувство достижения результата, чувство содержательности и значимость работы, самоуважение, общение с коллегами), так и внешние формы вознаграждения, которые стимулируют профессиональную деятельность работника культуры. Здесь важно различать материальное денежное вознаграждение (заработная плата, премии, надбавки, бонусы), материальное неденежное вознаграждение и нематериальное вознаграждение. Например, материальное неденежное вознаграждение включает стимулирование рабочим временем (укороченный пятый день, четырехдневная неделя по 8 часов, удлиненный отпуск, гибкий график работы, получение дополнительных отгулов, возможность раньше уходить домой), стимулирование рабочим местом и условиями труда (предоставление средств связи, кондиционера, отдельного кабинета и т.д.; оплата услуг связи, представительские расходы; обеспечение спецодеждой и создание благоприятных условий работы), стимулирование льготными программами (наличие программ отдыха (путевки, экскурсии), обеспечение профессионального развития (стажировки, тренинги), обеспечение литературой, пенсионные и налоговые программы, наличие клубных программ) [3,с.23].
В стимулировании работников культуры традиционно важную роль играет нематериальное вознаграждение. Однако не все группы стимулов задействованы эффективно, поэтому при построении модели социального статуса работника культуры, важно учитывать весь спектр стимулов:
- социальные стимулы (повышение престижности труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения);
- моральные стимулы (устная похвала, вынесение благодарности, различные награждения);
- творческие стимулы (самореализация, самосовершенствование, самовыражение);
- социально-психологические стимулы (возможность общения, причастность к делам группы).
Следует отметить, что социальный статус и престиж работника культуры необходимо формировать в региональной среде. Многофакторный подход к формированию социального статуса позволит разработать региональные программы повышения социального статуса работника культуры и привлечения молодежи в сферу культуры.
Разработанная модель позволяет учесть множество свойств и отношений, оказывающих влияние на социальный статус и социальный престиж работника культуры. Таким образом, учет всех факторов, влияющих на формирование социального статуса работника культуры, позволит не только повысить престиж работника культуры, улучшить социальное самочувствие представителей данной группы, но и привлечь молодежь в сферу культуры.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
- Неверова Т.А. Кадровый потенциал культуры региона: состояние и перспективы /Т.А. Неверова // Библиотечное дело-2014: материалы девятнадцатой международной научной конференции (Москва, 23-24 апреля 2014 года).- Москва: МГУКИ, 2014. - Ч. II. - С.84-86.
- Неверова Т.А. Разработка многофакторной модели социального статуса работника культуры /Т.А. Неверова// Актуальные проблемы современной науки в 21 веке: V Международная науч.-практич. конф.-Махачкала (29 августа 2014).-С.96-99.
- Давыдова С.Б. Мотивация профессиональной деятельности /С. Б. Давыдова. - М, 2014.-с.23-24.
Данная статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ. Проект № 14-13-68004